A NR-01 exige que toda empresa mapeie os riscos psicossociais do ambiente de trabalho. O DRPS é o ponto de partida técnico desse processo, e sem ele, o PGR fica incompleto perante a fiscalização.
Desde a atualização da NR-01 pela Portaria MTE nº 1.419/2024, os riscos psicossociais deixaram de ser uma pauta de bem-estar opcional e passaram a integrar formalmente o Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO). Em junho de 2026, o STF suspendeu temporariamente, por decisão liminar, a aplicação de multas relacionadas a esses dispositivos, mas a obrigação de identificar e gerenciar os riscos permanece integralmente em vigor. Isso torna o Diagnóstico de Riscos Psicossociais (DRPS) uma etapa que não deve ser adiada, independentemente do desfecho jurídico sobre as sanções.
Alerta RH: mesmo com a suspensão temporária de multas em discussão no STF, o dever de identificar e gerenciar riscos psicossociais não desapareceu: ele decorre também da Constituição Federal e da CLT. Empresas sem DRPS documentado seguem expostas em ações trabalhistas por adoecimento ocupacional, com ou sem autuação administrativa.
O que é o DRPS
O DRPS é o processo técnico de identificar, avaliar e documentar os fatores psicossociais presentes na organização do trabalho que podem gerar adoecimento mental, como sobrecarga, falta de autonomia, assédio, insegurança no emprego e ambiguidade de funções.
Diferente de uma pesquisa de clima organizacional tradicional, o DRPS precisa:
- Seguir uma metodologia validada (como questionários baseados no modelo COPSOQ ou instrumentos equivalentes)
- Gerar dados quantificáveis, não apenas percepções subjetivas
- Resultar em um relatório técnico que alimenta diretamente o inventário de riscos do PGR
- Ser conduzido (ou supervisionado) por profissional qualificado em saúde ocupacional
Por que o DRPS não pode ser substituído por uma “pesquisa de satisfação”
Alerta RH: um erro comum é tratar o cumprimento da norma como uma ação de comunicação interna: enviar um formulário genérico e arquivar os resultados. A fiscalização exige rastreabilidade: é preciso mostrar como os riscos foram identificados, com que critério foram classificados por gravidade e frequência, e quais ações foram planejadas a partir disso.
Uma pesquisa de satisfação mede se as pessoas estão contentes. O DRPS mede se a organização do trabalho em si está gerando dano, são perguntas diferentes, com metodologias diferentes.
Etapas de um DRPS
1. Levantamento preliminar
Reunião com lideranças e RH para mapear áreas, funções e processos com maior probabilidade de exposição a fatores psicossociais críticos (metas agressivas, jornadas longas, atendimento ao público, ambientes de alta pressão).
2. Aplicação do instrumento de avaliação
Questionário estruturado, aplicado a todos os trabalhadores ou por amostragem representativa, sempre com garantia de anonimato: a ausência de sigilo compromete a fidedignidade dos dados e pode ser questionada em fiscalização.
3. Tabulação e análise
Cruzamento dos resultados por setor, cargo, turno e liderança, identificando os pontos de maior exposição ao risco.
4. Classificação de gravidade e prioridade
Cada risco identificado precisa ser classificado por frequência de exposição e potencial de dano, seguindo a mesma lógica de gradação usada para os demais riscos ocupacionais.
5. Elaboração do relatório técnico
Documento formal que integra o inventário de riscos do PGR, com evidências, metodologia descrita e plano de ação vinculado.
O que fazer com os resultados do DRPS
Alerta RH: o DRPS sem plano de ação documentado não tem validade perante a fiscalização. Identificar o risco é apenas metade da obrigação legal.
Os resultados devem gerar:
- Atualização formal do inventário de riscos do PGR
- Plano de ação com responsáveis, prazos e medidas concretas
- Revisão periódica (o DRPS não é um evento único, precisa ser reavaliado)
- Integração com o PCMSO, quando houver indicação de acompanhamento de saúde mental
Conclusão
O DRPS é a base técnica que sustenta toda a conformidade da empresa com a exigência de riscos psicossociais da NR-01. Sem ele, qualquer ação de bem-estar corporativo, por mais bem-intencionada que seja, não tem valor de evidência perante a fiscalização.
Empresas que estruturam esse diagnóstico com metodologia adequada não apenas evitam autuações: constroem uma base real de dados para reduzir afastamentos, turnover e passivos trabalhistas relacionados à saúde mental.
Para saber mais, veja a página oficial da NR-01, do Ministério do Trabalho e Emprego.
Leia também sobre NR-01
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Pesquisa e compilação: Metauno | Renata Cunha