A NR-01 exige que toda empresa mapeie os riscos psicossociais do ambiente de trabalho. O DRPS é o ponto de partida técnico desse processo  e sem ele, o PGR fica incompleto perante a fiscalização.

Desde a atualização da NR-01 pela Portaria MTE nº 1.419/2024, os riscos psicossociais deixaram de ser uma pauta de bem-estar opcional e passaram a integrar formalmente o Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO). Em junho de 2026, o STF suspendeu temporariamente, por decisão liminar, a aplicação de multas relacionadas a esses dispositivos  mas a obrigação de identificar e gerenciar os riscos permanece integralmente em vigor. Isso torna o Diagnóstico de Riscos Psicossociais (DRPS) uma etapa que não deve ser adiada, independentemente do desfecho jurídico sobre as sanções.

Alerta RH: mesmo com a suspensão temporária de multas em discussão no STF, o dever de identificar e gerenciar riscos psicossociais não desapareceu  ele decorre também da Constituição Federal e da CLT. Empresas sem DRPS documentado seguem expostas em ações trabalhistas por adoecimento ocupacional, com ou sem autuação administrativa.

O que é o DRPS

O DRPS é o processo técnico de identificar, avaliar e documentar os fatores psicossociais presentes na organização do trabalho que podem gerar adoecimento mental — como sobrecarga, falta de autonomia, assédio, insegurança no emprego e ambiguidade de funções.

Diferente de uma pesquisa de clima organizacional tradicional, o DRPS precisa:

• Seguir uma metodologia validada (como questionários baseados no modelo COPSOQ ou instrumentos equivalentes)
• Gerar dados quantificáveis, não apenas percepções subjetivas
• Resultar em um relatório técnico que alimenta diretamente o inventário de riscos do PGR
• Ser conduzido (ou supervisionado) por profissional qualificado em saúde ocupacional

Por que o DRPS não pode ser substituído por uma “pesquisa de satisfação”

Alerta RH: um erro comum é tratar o cumprimento da norma como uma ação de comunicação interna  enviar um formulário genérico e arquivar os resultados. A fiscalização exige rastreabilidade: é preciso mostrar como os riscos foram identificados, com que critério foram classificados por gravidade e frequência, e quais ações foram planejadas a partir disso.

Uma pesquisa de satisfação mede se as pessoas estão contentes. O DRPS mede se a organização do trabalho em si está gerando dano  são perguntas diferentes, com metodologias diferentes.

Etapas de um DRPS

1. Levantamento preliminar

Reunião com lideranças e RH para mapear áreas, funções e processos com maior probabilidade de exposição a fatores psicossociais críticos (metas agressivas, jornadas longas, atendimento ao público, ambientes de alta pressão).

2. Aplicação do instrumento de avaliação

Questionário estruturado, aplicado a todos os trabalhadores ou por amostragem representativa, sempre com garantia de anonimato  a ausência de sigilo compromete a fidedignidade dos dados e pode ser questionada em fiscalização.

3. Tabulação e análise

Cruzamento dos resultados por setor, cargo, turno e liderança, identificando os pontos de maior exposição ao risco.

4. Classificação de gravidade e prioridade

Cada risco identificado precisa ser classificado por frequência de exposição e potencial de dano, seguindo a mesma lógica de gradação usada para os demais riscos ocupacionais.

5. Elaboração do relatório técnico

Documento formal que integra o inventário de riscos do PGR, com evidências, metodologia descrita e plano de ação vinculado.

O que fazer com os resultados do DRPS

Alerta RH: o DRPS sem plano de ação documentado não tem validade perante a fiscalização. Identificar o risco é apenas metade da obrigação legal.

Os resultados devem gerar:

• Atualização formal do inventário de riscos do PGR
• Plano de ação com responsáveis, prazos e medidas concretas
• Revisão periódica (o DRPS não é um evento único  precisa ser reavaliado)
• Integração com o PCMSO, quando houver indicação de acompanhamento de saúde mental

Conclusão

O DRPS é a base técnica que sustenta toda a conformidade da empresa com a exigência de riscos psicossociais da NR-01. Sem ele, qualquer ação de bem-estar corporativo  por mais bem-intencionada que seja  não tem valor de evidência perante a fiscalização.

Empresas que estruturam esse diagnóstico com metodologia adequada não apenas evitam autuações: constroem uma base real de dados para reduzir afastamentos, turnover e passivos trabalhistas relacionados à saúde mental.